【案例】：
    中山市南朗镇某电器公司的老板有幸参加了某知名培训公司的智慧课程，此后，非常认同要成为一个对社会有价值的人，一个有格局有境界的人，就应当不仅自己致富，还要带领自己的员工们致富，将自己的能量帮助更多的人。
    于是，老板决定在企业实行股权激励，打算第一步先将部分忠诚度高的高层管理人员列入激励范围，等公司进一步发展后再将中层管理人员列入激励范围。具体操作是：
    1、选定对象：公司目前比较重要的核心人才有3个，一是营销经理，二是厂长，三是财务经理，先将此三人作为第一次股权激励的对象。
    2、授予股权比例：每个人授予股权10%。
    3、股权价格：0对价，免费配送。
    4、股权性质：直接在工商局登记为注册的股东。
    实施激励后，三位高管觉得老板真不错，自己能成为股东之一，应该好好表现，为公司创造更多价值。因此前两年确实出现喜人现象，公司业绩大大提升。
    可在第三年，出现意外情况。营销经理因为父母生病回老家，没人帮忙带小孩，丈夫要求她少出差少加班，多花时间在晚上及周末陪小孩读书，该营销经理因此就不再像以前那么拼命四处拉业务，并且对部门内的营销员也不再经常培训和监督，导致业绩下滑40%，并且出现营销员到其它企业兼职的情况。老板对此非常生气，要求该营销经理立刻改善，否则将取消股权并解雇她。可是该营销经理说：第一，公司业绩下滑不一定是我的个人原因造成，不能将责任都推给我；第二，我不可能在短期内将全部精力时间转到公司，我已经在正常上班时间内准时上班，没有违纪行为，公司解雇我不合法；第三，我的股权是经过工商局合法登记的，你没有权力单方收回，而且，没经过我签字的话工商局也不会办理变更。双方因此陷入僵局，最后，老板为了企业长远利益，不得不花20万购买了该营销经理的10%股权，营销经理因此才签字办理工商变更并辞职。
【透析】：
    该案例的失败之处在于两方面：一是股权激励方案不科学；二是在实施股权激励之前，企业没有健全公司管理制度，尤其是没有建立科学的绩效考评机制。一般而言，在没有提前做好建章立制及绩效考核的基础，就贸然启动股权激励，很难取得成功。
    共阳律师团队为企业提供的HR整体解决方案，包括了建章立制、绩效考核、股权激励三个层次。
    目前，出现一些知名的管理咨询公司为企业提供绩效考核方案没有被法院认同的情况，例如：最高人民法院审判委员会2013年11月8日发布指导案例18号——中兴通讯（杭州）有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案。该案中，王鹏经绩效考核为最差等级，经调岗后没有改变，公司对其解雇，被法院认定违法，判决双倍赔偿。（下载案例的途径：最高人民法院网站，或“共阳劳动法学堂”Q群294101250）。这说明了咨询公司提供的方案从激发人力潜能、奖优罚劣的管理角度看可能没有问题，但从法律风险管理角度看，没有实现管理与法律的无缝链接。一个再漂亮的方案，如果不被法院支持，都是败笔之作！作者将另外有文章对此讲解如何操作。
    那么，假如已经做好建章立制及绩效考核的基础，此后如何建立科学的股权激励方案呢？对其操作简要说明如下：
    第一、股权不能免费。
    从社会心理学角度看，凡是免费得到的东西都不被人珍惜！因此，授予员工的股权，应当是有偿的，但可以是优惠价。例如：可以是按照市场价值的四分之一的价格转股，也可以先由老板借钱给员工买股然后从分红中逐年扣还，或者两者结合。
    第二、股权性能不能一步到位。
    股权的权利主要包括分红权、表决权，若只有分红权没有表决权，则通常称为“干股”或 “虚拟股”，若两者兼而有之则称为“实股”。对于“实股”，若没有办理工商登记的，称为“内部股”或“隐名股”， 若办理工商登记的，称为“登记股”。对于初次授予股权的，应当是“干股”，然后根据其连续2-3年绩效考核结果，若合格者，可晋升为“内部股”性质的“实股”，以此类推，逐步过渡到“登记股”。
    第三、股权比例不能一步到位。
    例如，前述案例中，营销经理的10%股权，在初次授予时，可以约定总比例是10%，但须分期行权。即第一年行权4%,若连续两年考核及格，第三年增加到7%，若继续连续两年考核及格，第五年增加到10%。
    通过股权比例逐步增加、股权性能逐步增加的方式，力求核心人才在初次取得股权后，能够持续十年为企业创造价值。试想，一个优秀人才进公司3-5年，才有资格享受股权激励，在激励后又继续在企业发挥能力达十年，其累计有13-15年为企业创造价值，对老板而言，将是一笔多大的财富！
    第四、建立强制退出机制。
    应当在股权激励合同中明确约定：因员工绩效考核不达标、严重违纪被解雇等情形，公司可按照原价强行收回股权；因员工辞职、与公司核心价值观不符而辞退等情形，企业可按照市场价值强行收回股权。
    只要把前述四大要求落实，就是比较科学有效的股权激励方案。